Як створити “команду мрії” в умовах кризи

Процес пошуку та залучення ключових людей в компанію в новій економічній ситуації має ряд особливостей, які варто врахувати: змінюються завдання, для виконання яких формуються нові управлінські команди, змінюються і вимоги до ключових людей, а також їх компетенціями. Компаніям досить складно планувати свою діяльність у довгостроковому періоді (в перспективі 3-5 років), оскільки багато економічні та ринкові фактори неможливо спрогнозувати. Саме тому власникам складніше зрозуміти, які завдання необхідно вирішувати і яка команда менеджменту для цього буде необхідна.
Всі ці зміни в компаніях впливають на процес пошуку і залучення управлінської команди.
Виходячи з нашого практичного досвіду, щоб в нових економічних умовах залучити в компанію сильну команду менеджменту, варто:
1. Максимально чітко і детально описати профіль кожного потенційного кандидата окремо в команду, вимоги до нього, а також завдання, які менеджмент буде виконувати, і цілі, яких необхідно досягти. При цьому вкрай бажано розуміти, які ресурси для цього у компанії є.
Наприклад, якщо компанія експортувала продукцію в Росію і цей ринок збуту тепер закритий, ці втрати можна компенсувати або збільшуючи частку на внутрішньому ринку, або через пошук інших ринків. Відповідно, це — різні завдання і для вирішення кожної з них потрібні будуть різні люди.
При складанні профілю посади важливо відповісти на наступні питання: які люди нам потрібні? що ключові люди повинні будуть зробити? як буде вимірюватись їх успішність? якими компетенціями вони повинні володіти, щоб досягти результату? які зміни в завданнях можуть статися і який нам потрібна людина, щоб він зміг впоратися з цими завданнями? При цьому, формуючи профіль, варто уникати поверхневих формулювань і не сприймати непідтверджену інформацію, наприклад, про те, що на ринку багато дешевих кандидатів.
2. Розуміючи цілі та завдання бізнесу, важливо сформувати умови і фактори, які будуть найкращим чином мотивувати нового управлінця або управлінську команду. Мотиваційні фактори повинні містити фінансову і нефінансову частини.
Так, якщо для досягнення результатів потрібно взяти директора з більшою компенсацією, щоб він провів зміни, які приведуть до поліпшення бізнес-показників, варто запропонувати йому більшу компенсацію, ніж попереднього. Якщо ж для топ-менеджера важливі нефінансові фактори, як наприклад, реалізація нових проектів, розвиток або нова роль, варто це врахувати і надати керівникові те, що його мотивує.
Умови та мотиваційні фактори потрібно продумати до початку пошуку управлінця або управлінської команди. Більш того, треба бути готовими в процесі переговорів запропонувати інші умови, якщо це буде необхідно. Але вкрай важливо, щоб кандидати в управлінській команді були з високою мотивацією, тоді вони будуть досягати цілей.
Багато компанії добре знають, хто їм потрібен, і вони пропонують умови, які мотивують кандидатів. Але при цьому вони дуже вимогливі у виборі кандидатів.
3. В поточної ринкової ситуації при формуванні управлінської команди важливо враховувати не тільки професійні компетенції та якості окремих людей в команді, але і те, як вони будуть взаємодіяти між собою, яка культура взаємин складеться між ними і яку культуру вони будуть створювати і поширювати всередині організації надалі. Так, можна зібрати команду дуже сильних топ-менеджерів, у яких будуть різні методи і стиль роботи, і вони не зможуть ефективно взаємодіяти між собою.
Крім того, щоб змінити курс компанії, провести зміни, поліпшити якість послуг або продукції, швидше за все менеджменту доведеться міняти культуру і правила гри в організації. І тут украй важливо, як команда менеджменту буде взаємодіяти між собою, з власником і зі своїми підлеглими. Важливо, щоб ця команда з точки зору особистісних характеристик, моделей поведінки та культури була єдиною.
4. Коли визначені цілі і завдання, які люди потрібні, їх професійні навички, особистісні характеристики та компетенції, що їх мотивує, і компанія починає формувати команду, необхідно використовувати для цього найбільш відповідні інструменти: внутрішній рекрутмент, рекомендації, прямий контакт зі сторони власника з кандидатом і спеціалізовані компанії з пошуку керівників вищої ланки (Executive Search).
Вибираючи інструменти, варто враховувати завдання, які необхідно вирішити, і розуміти переваги і недоліки кожного з інструментів. Так, пошук команди власними силами не дає можливості отримати додаткове зовнішнє думку про кандидатів, не завжди вдається контактувати з цільовими кандидатами і, як правило, подовжує час пошуку. А пошук тільки по рекомендації не дасть можливості компанії знайти і розглянути всіх найбільш підходящих кандидатів на ринку.
5. Щоб мінімізувати помилку залучення невідповідного кандидата, що особливо критично в поточному періоді, важливо приділити увагу оцінці потенційних кандидатів. Для цього варто використовувати будь-які додаткові методи, які дозволять більш детально проаналізувати досвід кандидата, краще зрозуміти його навички та професійні та особистісні компетенції, а також мотивацію.
6. У цей період особливо важливо зберігати баланс між обіцянками кандидата і наявними ресурсами компанії для втілення цих обіцянок. Наприклад, якщо для проведення змін кандидату були обіцяні певні інвестиції, важливо забезпечити їх. І навпаки — якщо інвестиції не плануються, потрібно шукати команду, яка буде готова і може працювати без інвестицій.
7. Застосовувати підхід взаємовигідного співробітництва (win-win approach). Важливо, щоб управлінська команда розуміла, для вирішення яких завдань і з якими ресурсами вона приходить в організацію, для чого і з якою метою проводяться реформи, і яку винагороду (фінансова та нефінансова) вони отримають.

За матеріалами https://delo.ua

Як перетворити роботу на джерело задоволення і натхнення»
"Фото – istockphoto Що таке робота? Якщо зовсім коротко – це діяльність людини, спрямована на досягнення конкретних цілей, результати яких мають матеріальне вираже..."

Як боротися з плинністю кадрів в стартапах»
"Причини звільнення персоналу як у стартапах, так і у великих корпораціях однакові. І там і там можуть виникнути однакові фактори, які впливають на бажання співробітників змін..."

Море хвилюється: скільки туроператори заробили на святах»
"Більше українців провели свята за кордоном. Продажу турів на новорічні та різдвяні свята виросли приблизно на 30% у порівнянні з аналогічним періодом минулого року, говорить ..."

Обережний оптимізм: чи готові інвестори вкладати гроші в Україну»
"Іноземні інвестори все ще з побоюванням ставляться до України, адже ЗМІ їм добре відомо про ризики і проблеми, які стоять перед нашою державою. Разом з тим, мало хто намагавс..."