Як боротися з плинністю кадрів в стартапах

Причини звільнення персоналу як у стартапах, так і у великих корпораціях однакові. І там і там можуть виникнути однакові фактори, які впливають на бажання співробітників змінити роботу. Але в стартапах є суто свої особливості, які можуть призвести до втрати цінного персоналу.

Перелічимо основні причини плинності кадрів у стартапах.

Нестабільність і непередбачуваність. Стартап – це багато в чому невідома і часто нестабільна в процесах, цілі, результати стратегія розвитку бізнесу. В результаті співробітники часто не розуміють, куди компанія біжить і навіщо. Крім цього, наростає розчарування результатами роботи і, як наслідок, демотивація персоналу. Ну і, звичайно, банальна невпевненість у завтрашньому дні.

Порада: Отримали лайк в соціальних мережах від потенційного інвестора або подали заявку на участь в бізнес-акселератор? Візьміть за звичку ділитися новинами абсолютно з усіма співробітниками. В якій формі? Це може бути щоденна п’ятихвилинка або розсилка гарячого дайджесту на пошту. Повірте, саме ці новини можуть вселити довіру і зародити відчуття надійності у менеджера, який ось уже другий тиждень, як моніторить місце для професійної дислокації.

Переробки і стрес. Дуже часто цей пункт випливає з першого. Наприклад, ви плануєте вийти на нові ринки, а терміни підтискають. Для цього ваша команда працює понаднормово, знижуючи пріоритет за іншим завданням. Після досягнення цієї мети ви різко змінюєте стратегію, і фокус переміщається на наступні задачі. Команді потрібно починати все заново. А раніше виконана робота та її результати стають нерелевантними. Результат – стрес, демотивація і втому працівників. Звичайно, для розвитку стартапу швидка зміна фокусу і пріоритетів – нормальна і часто необхідна ситуація. Важливо розуміти, що не всі готові це прийняти і знайти мотивацію для нових “забігів”.

Порада: Спробуйте кожен стрес перекривати якимись приємними емоціями. Досягли певного показника, до якого йшли півроку, – влаштуйте вечірку, організуйте масовий похід в боулінг, гори. Або ж просто влаштуйте вихідний поза календаря. Один день навряд чи порушить всю схему роботи компанії, але точно додасть додаткові позитивні емоції і енергію співробітникам. До речі, західні компанії практикують денний сон в офісі в спеціальних кімнатах відпочинку. Для української практики таке нововведення, швидше, в дивину. Проте можна розпочати якщо не зі сну, то хоча б з п’ятнадцятихвилинних відеоігор, настільки улюблених айтішниками.

Фінансове питання. Стартап стартапу ворожнечу. В успішних і процвітаючих проектах зарплати можуть бути вище ринкових. Але дуже часто хлопці працюють за абсолютний мінімум, а то й узагалі живуть без зарплати по кілька місяців. Очевидно, що ними рухає інша мотивація, але надовго в таких умовах її не вистачає.

Порада: У багатьох компаніях є прозора процедура перегляду зарплат – через півроку чи рік. Якщо ви розумієте, що в певний період часу приросту зарплати не передбачається, заохочуйте бонусами. Мова йде не тільки про гроші, але і про різні подарунки та незапланованих святах. Крім того, кожен співробітник повинен розуміти, що фінансова нестабільність компанії тимчасова. Для цього діліться з командою успіхами компанії, показуйте, як їх робота впливає на її зростання і розвиток. Але головне – в які терміни.

Внутрішні комунікації та менеджмент. Як правило, у кофаундеров (керівників) дуже багато завдань. Вони днями і ночами кодят/продають/просувають. До того ж, переважна їх більшість – це молоді люди без досвіду в менеджменті. Як наслідок, керівництво часто захоплюється завданнями і забуває про людей. HR-функції в багатьох стартапах немає як такої. Це може привести до відсутності внутрішніх комунікацій, зворотного зв’язку та наставництва, невдоволення менеджером. А фраза “люди йдуть не з компанії, а від керівника” не буде для вас нової, хоч вона і не до всіх випадків застосовується. Дуже часто люди розповідають, що вони планують йти або вже пішли, тому що їхній керівник з ними не спілкується, не дає фідбек. Хлопці не розуміють, в потрібному вони напрямку працюють, не відчувають своєї значимості.

Порада: Раз чи два в місяць проводите з кожним відділом або співробітником “статуси”. На них ви зможете не тільки обговорювати KPI і “очікування-реальність”, а й поспілкуватися в неформальній обстановці. Кожній людині потрібно розуміти і відчувати, що він виконує важливу роботу і компанія в ньому зацікавлена.

Неочевидність кар’єрного зростання. У великих компаніях кар’єрний план досить прозорий. Наприклад, йдучи у велику компанію з усталеною структурою та процесами, фахівець з продажів може спланувати свою кар’єру. При стабільних хороших результатах через кілька років він зможе стати провідним фахівцем, а можливо, і зайняти керівну посаду. В стартапі ж немає жодних кар’єрних “карт” і “компасів”. Та й взагалі складно уявити, як організаційна структура буде виглядати через півроку і чи буде вона взагалі. Але в цьому питанні є і зворотна сторона медалі. Якщо стартап успішним і розвивається – це кращий грунт для кар’єрного та професійного розвитку співробітників. І при найкращому сценарії той же сейлз, який працював у компанії з самого початку, через кілька років цілком може стати не просто тимлидом, але й увійти в Management Board. Або зовсім очолити вихід на нові ринки. Жодна “стабільна” компанія не дає таких можливостей.

Порада: Кожен квартал проводите звітність перед співробітниками: скільки нових клієнтів привернули, яка динаміка зростання показників компанії, які нові послуги почали надавати, як швидко розширюєтеся на нові ринки і скільки нових співробітників прийшов у компанію. Покажіть, як в перспективі буде змінюватися організаційна структура бізнесу і які ключові співробітники вам знадобляться. Можливо, для когось це стане справжньою мотивацією.

І наостанок, інші причини частої зміни роботи

У перші два-три місяці зазвичай стає ясно, чи підходить людина команді і підходить команда йому. Якщо говорити про конкретні результати, то чіткий ROI співробітника можна побачити, як правило, не раніше ніж через півроку.

Бувають просто “вітряні” співробітники, які ніколи не затримуються на місці довго. Якщо у кандидата є певна історія – то є великий досвід, який допомагає побачити, як він часто змінював роботу, – це вже матеріал для аналізу. Однак тут важливо не бути упередженим і не робити поверхневих висновків. Є випадки, коли людина змінює кілька компаній поспіль з невеликим інтервалом, але причини об’єктивні і не залежать від нього.

До частої зміни роботи більше схильні зовсім молоді люди, які ще не знайшли себе. Вони метушаться між різними напрямками, хапаються за все відразу. Але головне – не можуть відповісти на питання, чого вони хочуть і що їм хотілося б займатися. А є люди, які все життя перебувають у такому стані. Це захоплюються особи, яким все цікаво, все хочеться спробувати. Вони швидко втрачають запал і інтерес, тому не залишаються надовго в одній сфері. При цьому вони можуть бути дуже ефективними в період своєї захопленості. Щоб якнайдовше утримати таких людей в команді, спробуйте переводити їх в різні відділи або ставити на різні напрямки.

Також часто змінюють роботу і люди з зовнішнім фокусом контролю. Вони приписують свої професійні невдачі зовнішніх факторів. У всіх у них винні колеги, поганий керівник, політика компанії, і ситуація в країні. Але найгірше – вони не вважають, що повинні докладати свої зусилля, щоб домогтися на роботі визнання, просування або підвищення. Попрацювавши якийсь час в компанії, яка “не виправдовує їх очікувань”, вони звільняються (або їх звільняють) і вирушають на пошуки “нормальної компанії/менеджера/колективу”.

Порада: Не приймайте абсолютно всі звільнення на свій рахунок. Для деяких співробітників ви завжди будете просто ще одним плацдармом для пошуку себе.

Є універсальний спосіб утримати цінного працівника? Якщо говорити коротко, дуже важливо, щоб компанія відповідала його очікуванням. Ви повинні зрозуміти, що мотивує людину, і зіставляти це з вашими можливостями. Але визначати це необхідно на етапі підбору. І так, навіть після того, як цінний кадр вже у вас в штаті, не поспішайте розслаблятися. Постійно тримаєте руку на пульсі. Спілкуйтеся з співробітниками, слухайте їх, а головне – слышьте їх потреби.

Олена Маєвська, HR-менеджер міжнародної платформи для пошуку репетиторів Preply.com.

За матеріалами ЛІГАБізнесІнформ

Море хвилюється: скільки туроператори заробили на святах»
"Більше українців провели свята за кордоном. Продажу турів на новорічні та різдвяні свята виросли приблизно на 30% у порівнянні з аналогічним періодом минулого року, говорить ..."

Обережний оптимізм: чи готові інвестори вкладати гроші в Україну»
"Іноземні інвестори все ще з побоюванням ставляться до України, адже ЗМІ їм добре відомо про ризики і проблеми, які стоять перед нашою державою. Разом з тим, мало хто намагавс..."

7 трендів в освіті у 2017 році»
"Вже давно канула в лету відмовка “Немає можливості вивчити щось нове”. Сучасні варіанти навчання настільки зручні, що навчитися програмуванню, іноземної мови, мар..."

Як безлад на робочому місці підвищує продуктивність і креативність»
"Порядок в хаосі Порядок і безлад – дуже відносні речі. Багато в чому значення цих слів залежить від якихось загальноприйнятих стандартів. Вважається, що одяг має бути в шафі,..."